리더는 팀원을 독려하는 것부터 시작해 계획 수립 및 업무의 분배, 실행까지 모든 책임과 권한을 가진다. 그래서 리더라는 자리는 매우 중요하다. 리더가 어떤 사람이냐에 따라 성과가 많이 달라진다. 프로 스포츠에서 감독만 바뀌었을 뿐인데 성적이 꼴등에서 1등으로 변하기도 한다. 반대로 팀 성적이 안 좋으면 감독부터 경질된다. 일은 팀원이 하는 것이지만, 성과의 책임은 리더의 몫이다.

그런데 모든 일을 리더 탓으로 돌릴 수도 없다. 리더도 리더 나름의 고충이 있다. 시뮬레이션 게임처럼 필요한 사람들 데려와서 쓰고 싶지만, 현실적으로 없는 살림에 생각대로 팀을 끌고 가는 게 쉽지 않다. 예산과 자원은 극히 제한적이고 생각보다 독단적으로 결정할 수 있는 부분도 한정적이다. 힘든 이유는 너무 많다. 실제로 탁월한 리더십으로 성과를 냈던 리더도 1~2년 만에 결과를 내지 못해 경질되는 사례가 넘쳐난다. 리더의 자리는 진짜 어려운 자리다.

팀원으로 있을 때는 당연히 리더만 바라본다. 그러면서 한 편으로는 끊임없이 의심한다. 과연 저 리더를 믿어도 될까? 팀장 입장에서 계획대로 따라와 주지 않는 팀원이 야속하기만 하다. 팀장과 팀원은 평행선을 걸으며 서로를 답답해한다. 이럴 때 필요한 게 역지사지다. 팀장은 자기가 팀원이었을 때 어떤 생각을 했는지 돌아봐야 하고 팀원은 본인이 팀장이 되면 어떻게 하면 했을지 생각해봐야 한다. 그래야 그나마 어느 정도 합의점에 도달할 수 있다.

물론 그런다고 해서 모든 일에 뚝딱 해결되는 것은 아니다. 그렇게 쉬운 문제였다면 애당초 고민도 안 했을 테니 말이다. 하지만 팀원과 팀장 사이에 주파수를 맞추는 게 중요하다. 마치 라디오처럼 팀장과 팀원 사이의 주파수가 맞지 않으면 통신이 불가능하다. 통신이 안 되면 결국 일은 산으로 간다. 사공이 많으면 배가 산으로 간다는 말이 그래서 나온 것 같다. 하지만 사공이 많아도 바라보는 방향이 같고, 노를 젓는 주기(주파수)가 맞으면 그 방향으로 제대로 갈 수 있다.

요새 OKR이라는 기법이 유행을 한다. 구글이 이 방법으로 성공했기 때문에 다들 따라 하는 것이다. OKR에 여러 요소가 있지만, 내가 생각할 때 제일 중요한 것은 목표의 투명한 공개다. 모든 구성원이 목표에 대해 의견을 개진하고 한 곳을 바라볼 수 있도록 하는 것이다. 결국 목표를 성취하는 것에 집중할 수 있게 도와주는 것이다. (이것이 곧 좋은 팀장이 해야할 일이다.)

결론적으로 팀장이 못해서 팀이 안 굴러가는 것도 아니고, 팀원이 못해서 제대로 안 되는 것도 아니다. 냉정하게 둘 다 못해서 문제가 되는 것으로 생각한다. 한쪽이라도 제대로 하면 굴러가긴 굴러간다. 그러니까 결국 중요한 것은 팀장이든 팀원이든 각자의 위치에서 리더십을 발휘해야 한다. 리더십을 발휘해서 각자의 역할을 제대로 수행해야 한다. 상대방을 탓할 시간에 내가 무엇을 개선할 수 있을지 고민해야 하는 게 좀 더 나은 결과를 만들게 해줄 것이다.

참고 <결국 회사에서 중요한 건 팀장이다>, 네이트판